Lo smart working nella pubblica amministrazione non è un diritto automatico, ma una modalità di lavoro che richiede accordo individuale, prevalenza della presenza e rispetto delle fasce di contattabilità. Le regole 2026 confermano la cornice della L. 81/2017 e aggiungono nuovi obblighi di sicurezza con la L. 34/2026.
Chi può fare smart working nella pubblica amministrazione?
L'accesso al lavoro agile nella pubblica amministrazione è volontario e si basa su un accordo scritto tra dipendente e amministrazione. La cornice arriva dalla L. 81/2017, artt. 18-24, che disciplina il lavoro agile per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati.
Tre condizioni concrete:
- La mansione deve essere compatibile con l'esecuzione a distanza. Un istruttore amministrativo che gestisce pratiche digitali può accedere; un addetto allo sportello al pubblico no, finché ricopre quel ruolo.
- L'ufficio deve garantire continuità del servizio all'utenza. Per questo le amministrazioni adottano criteri di rotazione e tetti per area.
- Serve un accordo individuale che fissi giornate, fasce di contattabilità, strumenti e durata.
Non esistono requisiti di anzianità o anagrafici fissati dalla legge: contano profilo, organizzazione dell'ente e Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO).
Quanti giorni di smart working a settimana sono concessi?
La legge non fissa un numero massimo. La regola operativa, ribadita dalle linee guida del Dipartimento della Funzione Pubblica, è la prevalenza del lavoro in presenza: il dipendente in lavoro agile deve fare in ufficio almeno la metà più uno dei giorni lavorativi del mese.
Il tetto concreto lo decide ciascuna amministrazione nel proprio PIAO o regolamento interno, in coerenza con il CCNL Funzioni Centrali e la contrattazione integrativa.
Cosa significa nella pratica:
- Nei ministeri centrali la tendenza recente è 1-2 giorni a settimana, a volte solo 1.
- Negli enti locali la forbice è più ampia: 4-8 giornate mensili nei comuni medi.
- Alcune amministrazioni hanno introdotto in alternativa la settimana corta su 4 giorni a parità di ore, 36 settimanali.
Per sapere il limite del tuo ente devi consultare il PIAO o il regolamento sul lavoro agile pubblicato sul sito istituzionale.
Quali sono le nuove regole 2026 per lo smart working nella PA?
Dal 7 aprile 2026 sono in vigore le novità introdotte dalla L. 11 marzo 2026, n. 34, che integra il Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008). Le novità valgono anche per le amministrazioni pubbliche e impongono tre obblighi nuovi.
- Informativa annuale sui rischi. Ogni dipendente in lavoro agile riceve ogni anno un'informativa scritta sui rischi generali e specifici, da consegnare anche al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
- Fasce di irreperibilità esplicite. L'accordo individuale deve indicare con chiarezza le ore in cui il dipendente non è contattabile, a tutela del riposo e del diritto alla disconnessione.
- Nuove sanzioni per il datore di lavoro pubblico in caso di mancata informativa o mancato aggiornamento del documento di valutazione dei rischi.
Le amministrazioni devono allineare PIAO, accordi e procedure interne entro il primo anno di applicazione.
Smart working e telelavoro: che differenza c'è nella PA?
Smart working e telelavoro non sono sinonimi. La distinzione conta perché cambia le regole su sede, orario e dotazione informatica.
Il telelavoro è disciplinato dal D.P.R. 70/1999 e prevede:
- una postazione fissa autorizzata, di solito al domicilio del dipendente;
- un orario di lavoro rigido, identico a quello in ufficio;
- una dotazione informatica fornita dall'amministrazione e sottoposta a verifica di sicurezza.
Il lavoro agile, invece, ai sensi della L. 81/2017:
- non lega il dipendente a una sede fissa;
- distribuisce la prestazione per fasi, cicli e obiettivi;
- consente flessibilità di orario entro le fasce di contattabilità.
In pratica, il telelavoro funziona come un ufficio decentrato. Lo smart working è una modalità organizzativa che alterna presenza e distanza in funzione di obiettivi misurabili. La scelta tra le due modalità dipende dalle politiche dell'ente e dai contratti integrativi vigenti.
Genitori e lavoratori fragili: c'è un diritto allo smart working?
Per genitori con figli minori e lavoratori in condizioni di fragilità non c'è un diritto pieno, ma una priorità di accesso stabilita dalla legge.
L'articolo 18, comma 3-bis della L. 81/2017, come modificato dal D.Lgs. 105/2022, riconosce priorità a:
- genitori con figli fino a 12 anni;
- genitori con figli di qualsiasi età in condizione di disabilità grave;
- lavoratori con disabilità grave riconosciuta ai sensi della L. 104/1992;
- caregiver familiari di persone disabili.
La priorità opera compatibilmente con l'organizzazione del lavoro: l'amministrazione non può rifiutare arbitrariamente, ma può modulare giornate e fasce in base alle esigenze del servizio.
I CCNL Funzioni Centrali ribadiscono il principio e chiedono criteri trasparenti nei regolamenti interni. Le norme emergenziali del periodo Covid, che avevano riconosciuto un diritto pieno a genitori di figli under 14, sono state superate: nel 2026 il riferimento stabile è la priorità.
Domande frequenti
Chi può chiedere lo smart working nella pubblica amministrazione?
Tutti i dipendenti pubblici, su base volontaria, purché la mansione sia compatibile con la prestazione a distanza e l'ente abbia regolamentato l'accesso nel PIAO. Non esistono requisiti di anzianità o anagrafici di legge.
Smart working pubblica amministrazione, quanti giorni a settimana?
La legge non fissa un tetto. Le linee guida ministeriali impongono la prevalenza della presenza, quindi al massimo il 50% dei giorni lavorativi meno uno. Il limite operativo lo stabilisce ciascuna amministrazione nel proprio regolamento.
Quando il datore di lavoro è obbligato a concedere lo smart working?
Mai in modo automatico. La legge prevede una priorità per genitori con figli fino a 12 anni, lavoratori disabili e caregiver, ma non un diritto pieno. L'amministrazione valuta la compatibilità organizzativa caso per caso.
Cosa cambia con la L. 34/2026?
Dal 7 aprile 2026 le amministrazioni devono consegnare ai dipendenti in lavoro agile un'informativa annuale sui rischi, indicare nell'accordo le fasce di irreperibilità e aggiornare il documento di valutazione dei rischi. Sono previste sanzioni in caso di omissione.
Cosa succede se rifiuto lo smart working proposto dall'ente?
Il dipendente non può essere sanzionato né licenziato per il rifiuto. Il lavoro agile resta sempre volontario, anche quando l'amministrazione lo offre come modalità prevalente di organizzazione del lavoro.
Lo smart working dà diritto al buono pasto?
Sì. La parità di trattamento economico è espressamente garantita dai CCNL: il dipendente in lavoro agile matura il buono pasto e gli altri istituti retributivi nelle stesse condizioni di chi è in presenza.
Posso fare smart working dall'estero o da un'altra regione?
La sede di lavoro va indicata nell'accordo individuale. Spostarsi all'estero o in una regione diversa senza autorizzazione viola l'accordo e può comportare provvedimenti disciplinari. La maggior parte degli enti consente solo sedi sul territorio nazionale.
Cosa fare adesso
Lo smart working non è un'opzione che decidi da solo: dipende dal bando, dal ruolo e dal regolamento del tuo ente. Per orientarti:
- Guarda i concorsi pubblici attivi e leggi il bando: la sezione "organizzazione del lavoro" spesso anticipa la disciplina sul lavoro agile.
- Verifica gli stipendi e le indennità previste per il ruolo che ti interessa: smart working e buoni pasto rientrano nel pacchetto complessivo.
- Se stai per prendere servizio, ripassa il periodo di prova nel pubblico impiego: nei primi mesi alcuni enti escludono o limitano il lavoro agile.
Questa guida è stata scritta dalla redazione di Piattaforma Concorsi e verificata su fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale, portali istituzionali). La normativa può cambiare: se trovi un riferimento non aggiornato, scrivici a supporto@piattaformaconcorsi.it.